针对试用期考核不达标，用人单位和劳动者都要明确法律规定与处理方式。具体分析如下：
试用期考核不达标时，用人单位若符合法定条件，可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
1. 若用人单位已明确告知劳动者录用条件，考核标准具体客观，且有充分证据证明劳动者在试用期内不符合条件，可依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除合同，无需补偿。
2. 若用人单位未明确告知录用条件，或考核标准模糊、不客观，无法证明劳动者不符合条件，单方面解除合同可能构成违法解除，劳动者有权要求继续履行或支付赔偿金。
3. 劳动者在试用期内主动辞职的，通常不涉及用人单位因考核不达标解除合同的问题，需提前三日通知用人单位。
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试用期考核不达标时，用人单位能否无补偿解除合同，需法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正）：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。核心在于用人单位能否证明劳动者“不符合录用条件”。这里的“录用条件”必须是用人单位在招用时明确告知的，且内容具体可衡量（如岗位技能、业绩指标等）。若未明确告知或考核标准不清晰，即使考核不达标，也不能直接解除合同。只有同时满足“已明确告知录用条件”“考核标准具体客观”“有充分证据证明不符合条件”这三个条件，才能适用该条款解除合同且无补偿。因此，试用期考核不达标不必然导致无补偿解除，关键在于是否符合法定要件。
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试用期考核不达标处理不当，可能给双方带来法律风险，具体风险点及实例如下：
1. **用人单位违法解除风险**：若用人单位无法提供明确录用条件证明、客观考核记录或解除程序不合法，可能构成违法解除。例如，某公司招聘会计时未书面告知“试用期账目出错率不得超过5%”，事后以“工作表现不佳”解除合同。因无法证明“表现不佳”的具体标准（录用条件不明确），被认定违法解除，需支付赔偿金。
2. **劳动者维权证据不足风险**：若劳动者对考核结果不认可，但未留存与录用条件、考核过程相关的证据（如书面标准、沟通记录等），可能维权失败。例如，某劳动者被以“客户满意度低”考核不通过，却无法提供事先告知的客户满意度标准及自身反馈记录，仲裁机构因证据不足不予支持。
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试用期考核不达标处理需结合特殊情况，以下例外情形会影响结果：
1. **录用条件未明确告知**：若用人单位未通过书面形式（如合同、员工手册）明确告知录用条件（如岗位技能、业绩指标等），即使考核不达标，也难以依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除合同。此时解除可能被认定违法，劳动者可要求继续履行或获赔偿金。例如，某公司仅口头告知“好好干就行”，未明确销售业绩目标，试用期后以“业绩未达标”辞退员工，解除行为违法。
2. **考核过程不公正或歧视**：若考核存在主观臆断、未遵循标准，或因性别、年龄等非工作原因歧视，导致结果不达标，劳动者可主张考核无效，用人单位解除合同属违法。例如，某用人单位因女性员工怀孕，故意降低其试用期评价，以“不符合条件”解除合同，构成违法解除。
3. **劳动者处于特殊时期**：若劳动者在试用期内处于医疗期、孕期等特殊时期，即使考核不达标，用人单位也不能直接解除合同，需待特殊时期结束后处理（但如能证明劳动者确实不符合条件且无其他限制情形，特殊时期也非绝对不能解除）。例如，某女员工试用期内怀孕，用人单位不能仅以考核不达标立即解除合同，需保障其孕期权益。

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