怀孕期间公司调岗降薪是否合法，需结合具体情形及法律依据判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据第二十六条、第二十七条解除劳动合同，体现特殊保护。
《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第六条进一步规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，减轻劳动量或安排其他适应的劳动。”
因此，仅因怀孕调岗降薪属违法；若调岗基于医疗建议且保障原工资水平，则合法，但调岗不得变相降薪。
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怀孕期间调岗降薪的处理需考虑以下特殊情况：
1. 调岗基于工作安排：若公司主张调岗系业务调整或岗位优化（非因怀孕），且能提供合理解释及证据，调岗可能合法，但薪资不得降低。
2. 劳动合同有调岗条款：若合同约定用人单位可依经营需要调整岗位，且条款合法，法院可能认可调岗合法性，但降薪需双方协商一致。
3. 女职工存在严重违纪：若女职工确实严重违反公司规章制度，用人单位可依法解除合同或处理，此时调岗降薪可能不违法。
综上，需结合具体情形判断，建议谨慎处理并及时寻求专业法律支持。
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怀孕期间调岗降薪的法律风险主要包括：
1. 工资损失风险：例如某公司以“岗位调整”为由，将怀孕女员工从销售主管调至行政助理，工资从12000元/月降至6000元/月，实质构成变相降薪，侵犯合法权益。
2. 职业发展受阻风险：例如某女职工因怀孕被调离核心岗位，导致晋升机会丧失、年终奖减少，即便日后恢复原岗位，期间表现空白可能影响职业发展。
处理不当可能导致女职工在经济收入和职业前景上均受不利影响。
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怀孕期间面对调岗降薪，需避免以下错误操作以保障维权效果：
1. 未及时收集证据：部分女职工未保存调岗通知、工资条、沟通记录等，导致维权缺乏支持。
2. 盲目接受调岗降薪：未经核实调岗理由合法性即签署文件或默认接受，可能被视为同意变更合同，增加维权难度。
3. 未在法定时效内维权：劳动争议仲裁时效为一年，错过时效可能丧失胜诉权。
如您正经历类似情况，建议尽早咨询我，我会为您提供合法维权路径的解答。

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