在处理公司少给年假的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理产生不同的影响。
1. 员工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数。根据《职工带薪年休假条例》第四条第一项规定，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。在这种情况下，如果公司以员工已享受足够天数的寒暑假为由少给或不给年假，是符合法律规定的，员工不能再要求公司补休或支付未休年假工资。
2. 公司因生产特点无法实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制。对于实行这些特殊工时制度的员工，公司在安排年假时可能会与实行标准工时制度的员工有所不同。例如，实行综合计算工时工作制的员工，其年假安排可能会根据综合计算周期内的工作情况进行调整，但公司仍需保证员工享受相应的年休假天数。如果公司以实行特殊工时制度为由随意少给年假，员工仍有权要求公司纠正。
3. 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资。根据《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。若员工存在这种情况，公司少给或不给年假是合法的，员工应理解并接受公司的决定。
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公司少给年假的行为可能会给员工带来一系列法律风险，影响员工的合法权益。
1. 未休年假工资无法足额获得的风险。如果员工没有及时收集和保存公司少给年假的证据，或者超过了劳动争议申请仲裁的时效期间，那么在维权时可能无法提供充分的证据支持自己的诉求，从而导致无法足额获得未休年假工资。例如，员工在离职一年后才想起向公司主张未休年假工资，但由于无法提供有效的考勤记录和沟通记录等证据，仲裁委员会可能会因证据不足而驳回其仲裁请求。
2. 与公司关系恶化影响职业发展的风险。员工在与公司协商或维权过程中，如果方式不当，可能会导致与公司的关系恶化。公司可能会在后续的工作中对员工进行排挤、打压，影响员工的职业发展。比如，员工在公开场合指责公司少给年假，引起公司领导不满，之后在绩效考核、晋升等方面受到不公正待遇。
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针对公司少给年假员工该咋办的问题，《职工带薪年休假条例》为员工维权提供了明确的法律依据。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”结合问题，若公司未按上述规定给予员工相应天数的年假，且不存在该条例第四条规定的不享受当年年休假的情形，员工有权要求公司支付未休年假工资或安排补休。
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关于公司少给年假员工该咋办，员工可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维权。以下是不同情况下的具体处理方式：
1. 若公司无正当理由少给年假：员工有权要求公司安排补休或支付未休年假工资。未休年假工资一般为正常日工资的300%（包含正常工作期间的工资）。
2. 若公司以员工存在《职工带薪年休假条例》第四条规定情形为由少给或不给年假：如员工请病假、事假达到一定期限，或依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数等，公司可不安排当年年假。

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